Eine meiner Kundinnen, nennen wir sie Frau Maier, musste sich durch eine personelle Veränderung eine neue Assistentin suchen. Also schaltete sie ein Inserat, hatte einige Vorstellungsgespräche vereinbart und sagte sofort der ersten zu, weil ihr die freundlich und kompetent erschien. Sie wollte nicht lange warten, weil sie eine Freundin der schnellen und zielorientierten Entscheidungen ist. Erraten sie es schon? Es ging nicht lange gut. Die Reue packte rasch zu, als sie bemerkte, dass das einst im Vorstellungsgespräch recht redselige Wesen in den ersten Tagen kaum den Mund aufbekam. Zu allem Überdruss machte die neue Kollegin sich trotz mehrmaliger Erinnerung keine und trotz “Klartextgespräch” auch später kaum Notizen machte. Dabei gab es viel zu lernen. Die junge Dame ist jetzt wieder auf Jobsuche und macht es das nächste Mal hoffentlich besser.

Das beste Onboarding-Verfahren nützt Ihnen wenig, wenn die Personalauswahl nicht gut getroffen wird.

Was hat meine Kundin daraus lernen können? Packen Sie ihre leidvollen Erfahrungen in wohlformulierte offene Fragen! In diesem Fall könnten Sie zum Beispiel die nächsten Bewerberinnen fragen:

„Wie werden Sie denn die Einschulungsphase von Ihrer Seite her gestalten, wie bereiten Sie sich vor und was werden Sie tun, um möglichst schnell voll einsatzfähig zu sein?“

An den Antworten erkennen Sie, ob die Bewerberinnen gewohnt sind, sich selbst zu strukturieren, selbstständig zu lernen und neues Wissen zu integrieren. Ganz nebenbei hören sie vielleicht schon heraus, wo ihre Grenzen liegen und ob sie offen auf andere zuzugehen, wenn Sie Hilfe brauchen.

Und natürlich: Sagen Sie bitte nicht gleich der ersten Bewerberin zu – zumindest nicht, ohne noch mindestens 2 weitere gesehen zu haben. Es kann durchaus mal die erste auch zugleich die beste Kandidatin gewesen sein, aber sichern Sie Ihre Entscheidung immer mit einem Sample von 3 – 5 Bewerbungen ab. (Ausnahme: Sie suchen jemanden, der virtuos auf einer Oboe spielend, rollschuhfahrend servieren kann, Kisuaheli und Japanisch spricht und Ihnen nebenbei die Bilanzbuchhaltung steuerschonend frisiert – dann greifen Sie bitte sofort zu! 😉)

Meine Empfehlung an die verantwortlichen Führungskräfte:

Bitte lernen Sie aus jeder Fehlbesetzung, von der Sie sich in der Probezeit wieder trennen etwas dazu!

  • Formulieren Sie bei den nächsten Vorstellungsgesprächen offene Fragen zu den Problem- und Lernfeldern, die Sie gerade bei den Situationen im Probemonat erlebt haben.
  • Sprechen Sie offen und ehrlich über Ihre Erwartungen und über die Herausforderungen, die Sie in dieser Position sehen.
  • Führen Sie regelmäßig Gespräche mit dem Neuankömmling, aber auch mit den Personen, die ihn oder sie im Onboarding-Prozess begleiten.
  • Brechen Sie lieber ab, wenn Sie merken, dass die Rekrutierung ein Fehlgriff war. Vielleicht gibt es eine andere Position in Ihrem Unternehmen, für die diese Person ausgezeichnet geeignet ist – nur leider nicht bei Ihnen.

Wer trifft bei Ihnen übrigens die Personalentscheidung? Hier ein paar Tipps dazu!