Seit dem Frühjahr veranstaltete ich kostenlose Online-Seminare zum Thema Teamentwicklung. Nach mehreren Durchführungen merke ich, dass sich hier nicht nur die Teamleitungen unterschiedlicher Unternehmen und Freiwilligenorganisationen, sondern auch besonders viele Teammitglieder anmelden, die anscheinend erfahren wollen, was so im Führungskräftetraining und zur Teamentwicklung empfohlen wird, um es dann mit ihrer Realität abzugleichen.

Wie in der Märchenstunde

Besonders in den Fragerunden zum Schluss der Durchführungen wird das dann deutlich. Da bekomme ich die Rückmeldung, ob das wirklich so wo gemacht wird – und noch schlimmer – dass sie sich in meinem Online-Training wie in einer Märchenstunde fühlen, weil sie es für unrealistisch halten, was ich hier propagiere. Bei ihnen im Unternehmen würde sich niemand dafür interessieren, was für sie wichtig ist und schon gar keiner fragen, was es braucht, damit sie die Aufgabe bis zum erforderlichen Team erledigen können.

Alles keine Hexerei

Also – nur zur Klarstellung – ich empfehle in meinen Online-Trainings keine phantastischen und unrealistischen Dinge. Ich trete zu Beginn einer Teamentwicklungsmaßnahme für eine gemeinsame Standortbestimmung ein, ich nutze Persönlichkeitsmodelle (zB SIZE Prozess) zur Identifizierung von Talenten, Kommunikations- und Stressmuster der Teammitglieder, ich plädiere dafür, die natürliche Teamentwicklung (siehe Tuckman) nicht als Kindergarten abzutun und ich empfehle, das eigene Führungsverhalten an die Selbstständigkeitsgrade (Hersey/Blanchard) der Mitarbeitenden anzupassen, damit sich diese weiterentwickeln können. Keine Hexerei also, alles erprobte Führungskonzepte.

Ich frage mich also (… und vielleicht ist das jetzt ein zu hartes Pauschalurteil?):

  • Warum werden Führungskräfte von Ihren Unternehmen so wenig mit Ausbildung unterstützt, wenn sie Führungsverantwortung übernehmen sollen? Das kann doch nicht nur am Geld liegen, oder echt jetzt?
  • Warum werden immer wieder Experten (oder Personen, die sich halt grad beworben haben oder halt grad da waren) mit Führungsaufgaben betraut, obwohl die soziale Kompetenz oder schlicht das Interesse an den Menschen, für die sie Verantwortung übernehmen, fehlt? Waren wir die letzten 20 Jahre echt so schlechte Vorbilder?
  • Warum fühlen sich so viele Mitarbeitende in unseren Organisationen so verlassen, so ungesehen und so wenig wertgeschätzt?

Das macht mich traurig und zornig zugleich.

Die Trauer spiegelt meine Ohnmacht als Externe wider und der Zorn entsteht darüber, dass es so viele gute Führungsausbildungen gibt, die ungenutzt oder danach schlicht unangewendet bleiben. Nur Einzelmaßnahmen, keine Transferbegleitung. Was zurückbleibt ist Unsicherheit und Ratlosigkeit – und mittlerweile wissen wir schon ganz genau, wie unser Gehirn mit dem Verlernen und Erlernen umgeht. Ab zurück auf die breite Synapsenautobahn, wenn der Stress wieder da ist – und der mühsam erarbeitete Trampelpfad wächst wieder zu.

Bei meinen Online-Teilnehmenden hatte ich fast das Gefühl, die legen jetzt zusammen und spendieren ihrem Chef beim nächsten Geburtstag einen Crashkurs. Ja, der Galgenhumor hat auch seine kreative Seiten.

Es geht um’s WIE.

Oft sind es nicht die Entscheidungen, die wir als Führungskräfte treffen müssen – die werden ja meist oft schon in ganz anderen Ebenen getroffen und du musst sie nur noch exekutieren – kommunizieren – umsetzen. Es geht den Leuten in den Abteilungen, die operativ an der Front sitzen, ja auch oft nur um die Art und Weise, WIE diese Entscheidungen dann kommuniziert und umgesetzt werden.

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